Отже, вивчивши причини та особливості виникнення конфліктів в педагогічному колективі, постає питання, щодо профілактики та попередження конфліктних ситуацій.

Попередження та профілактика конфліктів — це вид діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому .

   Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.

   Успіх профілактики й попередження конфліктів визначається рядом передумов:

• знанням загальних принципів управління в колективі та вмінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій;
• рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види й етапи розвитку;
• глибиною аналізу на теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, що в кожному окремому випадку виявляється унікальною й потребує особливого комплексу методів і засобів її улагоджування;
• міра відповідності обраних методів коригування небезпечної ситуації, що виникла, її конкретному змісту.

Профілактика з попередження конфліктів повинна проводитися керівниками, провідними спеціалістами та членами колективу, психологами, конфліктологами за наступними основними напрямами:

• створення умов, які сприяють профілактиці деструктивних конфліктів, оптимізація організаційно-управлінських рішень (створення сприятливих умов для життєдіяльності працівників, об’єктивна оцінка їхнього трудового внеску, справедливий розподіл матеріальних благ);
• управління компетенцією працівників;
• усунення соціально-психологічних і особистісних причин конфліктів.

Попередження та профілактика конфліктів у колективі багато в чому залежать і від:

• урахування особистих рис персоналу (характеру, темпераменту тощо), рівня психологічної сумісності працівників, дотримання ними загально прийнятих норм і правил поведінки.
• Створення сприятливої обстановки для спілкування членів коллективу між собою, з метою запобігання конфліктам
• Підтримки співробітництва як універсального способу запобігання та профілактики конфліктів.

Найважливішими із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв, є такі:

1. Метод згоди припускає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктерів у загальну справу, у процесі здійснення якої в можливих супротивників з’являється поле загальних інтересів.
2. Метод доброзичливості, чи емпатії, розвитку здатності до співпереживання та співчуття до інших людей, до розуміння їхнього внутрішнього стану припускає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, готовність надати йому практичну підтримку.
3. Метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, що можуть спровокувати конфлікт, найважливішим методом запобігання негативному розвиткові подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особи.
4. Метод взаємного доповнення припускає покладання на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші.
5. Метод недопущення дискримінації людей вимагає уникання підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще і якихось розходжень між ними.
6. Метод психологічного піднесення припускає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів: ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку. Ці та подібні до них заходи знімають психологічну напруженість, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття, взаємні симпатії та створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що запобігає виникненню конфліктів.

Запобіганню конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу й довіру.

Способи та прийоми впливу на поведінку опонента полягають у тому, щоб :

• не вимагати від усіх навколо неможливого, ураховувати, що здібності кожного до різних видів діяльності різні;
• не прагнути перевиховувати людину через прямий вплив;
• оцінювати психічний стан партнера в процесі спілкування та уникати обговорення гострих проблем, якщо існує підвищена ймовірність його агресивної реакції;
• знати й використовувати закони кінесіології (способи невербального передавання інформації за допомогою міміки, жестів, пози, рухів) для точнішого оцінювання психічного стану партнера;
• вчасно інформувати всіх навколо про обмеження своїх інтересів;
• не перебивати опонента під час обговорення проблеми;
• завчасно інформувати партнерів про свої рішення, котрі торкаються їхніх інтересів;
• не розширювати сферу протидії, не збільшувати кількості обговорюваних проблем;
• не критикувати особистісні риси опонента;
• не заганяти в глухий кут, не принижувати й не ображати опонента, дати йому можливість «зберегти своє обличчя»;
• прагнути прихилити до себе партнера, а для цього частіше посміхатися;

використовувати конструктивну критику.

Усвідомивши ситуацію як конфліктну, сторони здебільшого по-різному ставляться до неї, відповідно надають перевагу різним способам подолання. Проте найважливіше при цьому виробити адекватні ситуації форми спільних дій щодо подолання конфлікту.

Найпродуктивніші серед них такі:

1. Відхід від конфліктної ситуації. Усвідомивши ситуацію як конфліктну, оцінивши ймовірні її наслідки, один з опонентів може прийняти рішення про вихід із відносин, що склалися.
2. Переговори (“торг”). Мета їх полягає в пошуку компромісів, коли одна чи обидві сторони вдаються до переговорів, взаємних поступок. За таких обставин кожна із сторін отримує не все, чого прагне, а той мінімум, який може її задовольнити. Така стратегія є ефективною, якщо обидві сторони, не виявляючи наміру загострювати відносини, оцінюють свої ресурси як приблизно рівні, а конфлікт із ділового ще не переріс в емоційний .

Виходячи з  усього вище сказаного  нами розроблено ряд рекомендацій щодо подолання конфліктів в педагогічному колективі.

 

 

Рекомендації керівникові навчального закладу для профілактики виникнення конфліктних ситуацій в педколективі:

1. Об'єктивно оцінювати працю всіх своїх підлеглих.
2. Використовувати різні форми впливу на підлеглих (прямий вплив, стимулювання потреб і інтересів, вплив через систему цінностей, вплив через соціальне оточення, зміну умов праці, статусу, ін.)
3. Удосконалювати стиль своєї організації роботи з підлеглими.
   4.  Інформувати всіх педагогів при розподілі премій, надбавок до заробітної плати (соціальна справедливість і гласність).
4. Попереджати й усувати міжособистісні конфлікти.

Рекомендації для педагогів щодо поведінки в ситуації службового конфлікту.

1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на наступні питання:

• Наскільки велика частка суб'єктивних факторів у конфлікті, у чому джерела напруги з однієї або обох сторін?
• Досягненню яких цілей іншої сторони ви, можливо, перешкоджаєте?
• Які особистісні бар'єри вам заважають у розв’язанні конфлікту?
• Що важливіше для справи – можливі наслідки конфлікту чи сама проблема,через яку відбулося зіткнення?

2. Спробуйте першим зробити крок до нормалізації відносин, відкрито взяти на себе частку провини й запропонувати спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.
3. Удайтеся до думки третьої, незацікавленої й авторитетної особи, що зможе розглянути ділову, не емоційну сторону конфлікту.

Розв'язання конфліктів в управлінні є складним процесом, який вимагає від керівника відповідних знань і творчого підходу. Вирішувати цю проблему доводиться на соціальному, міжособистісному, особистісно-психологічному рівнях. Конфлікт може швидко поширитися на всі рівні, оскільки між ними немає чітких, неподоланних меж.

Тому керівнику, що здійснює діяльність щодо профілактики конфліктів, варто своєчасно виявляти потенційних конфліктних особистостей, які порушають спокій і спрямовувати їхню енергію не спільне співробітництво. Добре організована суспільна діяльність персоналу буде могутнім засобом, за допомогою якого можна вирішити задачу щодо  попередження будь-якого конфлікту, що назріва.

Адже в організації дуже важливо прагнути до швидкого й повного розв'язання конфліктів, інакше вони можуть стати перманентними. Важливе значення при цьому має створення сприятливої атмосфери праці, доброзичливих стосунків між членами колективу в процесі трудової діяльності, уміння відрізняти причини від приводів, обирати найбільш правильні способи розв'язання конфліктів. Це одне з найперших завдань керівника організації. Адже ефективно управляти - це в тому числі й уміння створювати таку обстановку, у якій би з мінімальними витратами реалізовувалися поставлені перед організацією завдання.